Kas tööandjal on õigus tööleping lõpetada, kui olen olnud neli kuud palgata puhkusel ja tööle naastes olen teist kuud lapseootel?

Töölepingu seaduse kohaselt ei tohi tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase. See tähendab, et töötaja rasedus ei saa olla töölepingu ülesütlemise aluseks/põhjuseks. Lisaks ei saa lapseootel naisega töösuhet üles öelda majanduslikul põhjusel ehk koondamise tõttu (välja arvatud likvideerimine või pankrot) ega töövõime vähenemise tõttu.

Küll aga ei ole rasedus piiranguks töösuhte ülesütlemiseks katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu või töötaja isikust tulenevatel põhjustel (eelkõige käitumine). Ehk olenemata sellest, kas töötaja on rase või mitte, on tööandjal õigus töösuhe üles öelda näiteks juhul, kui töötaja ei tule katseajal tööga toime (puudulikud oskused, teadmised, võimed vm) või kui töötaja rikub hoiatusest hoolimata töökohustusi. Igal juhul peab töösuhte ülesütlemine olema põhjendatud ning tööandjal on vaidluse korral kohustus tõendada, milliste oluliste põhjuste tõttu ei saa töösuhet jätkata.

Kui tööandja ütleb töösuhte üles ning töötaja leiab, et see on olnud seadusega vastuolus, saab töötaja pöörduda ülesütlemise vaidlustamise nõudega töövaidlusorgani poole. Seda tuleb teha 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest. Kui töövaidlusorgan leiab, et raseda töötajaga töösuhte ülesütlemine on olnud ebaseaduslik, on töötajal õigus tööle jääda sõltumata sellest, kas tööandja seda soovib või mitte.

Lisaks on oluline märkida, et kui tööandja ütleb töösuhte üles põhjusel, et töötaja on rase, võib tegemist olla diskrimineerimisega. Sel juhul võib töötaja pöörduda hinnangu ja abi saamiseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole.

Ei, ei ole õigust. Ning raseduse puhul peab tööandja tõestama, et tegu pole diskrimineerimisjuhtumiga.